Influencia del liderazgo auténtico en las contuctas extra-rol de los empleados

Resumen

El Liderazgo Auténtico es un modelo explicativo del liderazgo en las organizaciones derivado de los planteamientos de la Psicología Organizacional Positiva. Este modelo propone dese un punto de vista teórico, que los líderes auténticos son capaces de obtener en las organizaciones que trabajan un rendimiento que sobrepasa expectativas, sostenible y mantenido en el tiempo, a través de la conducta de los empleados que llegan a exceder sus obligaciones para alcanzar los objetivos corporativos. El motivo para esta implicación extra se debería a las conductas de los líderes auténticos que, consistentemente, muestran un fuerte carácter ético, consciente y autorregulado que antepone el bien común a sus propios intereses o de terceras partes. Paralelamente, los líderes auténticos influirían en el comportamiento de los empleados, por una parte, afectivamente, es decir, desarrollando en aquellos actitudes y afectos positivos hacia la organización y, por otra parte, a través de la estructura y procesos de trabajo, esto es la creación de un entorno que fomentaría activamente su aprendizaje y participación. Todas estas circunstancias habrían de provocar elevados niveles de satisfacción, confianza y compromiso entre los empleados que se traducirían en una implicación extra por su parte. Los datos de los estudios realizados hasta el momento están dando apoyo empírico a los postulados del modelo. Sin embargo, todavía son necesarios más estudios que corroboren de forma objetiva sus planteamientos. Con tales propósitos, el objetivo general de esta Tesis Doctoral es examinar las relaciones del Liderazgo Auténtico con las conductas extra-rol de los empleados que son comportamientos voluntarios, que no forman parte de sus responsabilidades como trabajadores y que por lo tanto exceden sus obligaciones. Dado que tales conductas son una amplia categoría de comportamientos, utilizando como marco teórico la ampliamente aceptada clasificación propuesta por Van Dyne, et al., (1995), esta Tesis se ha centrado exclusivamente en las conductas extra-rol de tipo promotor-afiliativo y promotor-desafiente y específicamente en formas concretas que contribuyen de forma positiva al desarrollo de las organizaciones como son los comportamientos de ciudadanía organizacional, considerados una forma genérica de conductas extra-rol de tipo promotor tanto afiliativas como desafiantes; las conductas intraemprendedoras, como un ejemplo de conductas extra-rol de tipo promotor desafiantes; y las conductas de compartir conocimiento, como un ejemplo de la categoría promotor-afiliativa. Estas relaciones se han analizado en tres estudios originales sobre aspectos todavía poco explorados de las relaciones del Liderazgo Autentico con las conductas extra-rol de los empleados. El primer estudio, realizado con una muestra de 227 empleados, mostró que, efectivamente, el Liderazgo Auténtico se asocia de forma positiva a los comportamientos de ciudadanía organizacional de los empleados y que la influencia del Liderazgo Auténtico es mayor cuando estas conductas extra-rol se dirigen hacia la organización que cuando lo hacen hacia individuos concretos. El segundo estudio, que se realizó con una muestra de 212 participantes, se dedicó a las conductas intraemprendedoras y específicamente en analizar el efecto mediador de la identificación de los empleados con la organización y el empowerment organizacional entre el Liderazgo Auténtico conceptualizado a nivel de grupo y las conductas intraemprendedoras de los empleados. Los resultados de este segundo estudio igualmente mostraron efectos positivos del Liderazgo Auténtico sobre las conductas intraemprendedoras, estando esta relación totalmente mediada por el empowerment organizacional y de forma parcial por la identificación de los empleados con la organización. El tercer estudio presentado en esta Tesis Doctoral se realizó con una muestra de 562 participantes y se centró en las conductas de compartir conocimiento. Los resultados igualmente mostraron efectos positivos del Liderazgo Auténtico sobre las conductas de los empleados de compartir su conocimiento, estando estas relaciones mediadas totalmente por el clima de grupo para la innovación y parcialmente por la identificación de los empleados con su grupo de trabajo. De este modo, a partir de los resultados de los tres estudios, se puede concluir que el Liderazgo Auténtico se asocia positivamente a las conductas extra-rol de los empleados de tipo promotor tanto afiliativas como desafiantes.